管理者与领导者

明辨是非,营造说真话环境愈高阶的领导者,往往离现实愈远,他们接收到的讯息往往已经是部属自动过滤后的结果,所以,领导者必须努力创造能够让自己听到事实的环境、将表达「异见」的部属视为重要伙伴,努力让现实浮上台面。坚守诚信,说到就要做到部属会从日常工作情境里观察领导者的行为和他所鼓吹的理念是否一致,假如答案是肯定的,才会全心信赖领导者,愿意追随他一起实现理想。

想要建立诚信,根本之道在于领导者必须以身作则,从领导者日常行为、制度设计、组织策略方向,都必须和领导者所标举的价值连成一气。随时自省,持续改善好的领导者会放下过度膨胀的自我意识,避免将部属的指正看成动摇掌控权的威胁,而是觉察到自己经验与知识有限,将他人建议视为更接近成功的线索。保持谦逊,重视团队利益胜过私利把组织成功放在个人成功之前,这样的领导者往往是真心认为成就应该归功于一个很棒的团队。缺乏谦逊特质的人,即便才能出众,有短暂的成功,但是长远来看,他们辉煌的战果往往不太持久。

打造愿景,争取众人支持领导者树立简单、真诚的愿景之后,自己也要全心投入,才能打动部属,让理念从「我相信」变成「我们相信」。此外,即使部属无法由衷赞同愿景,也要不断探询、沟通,将愿景和部属的动机、价值观连结在一起;并且以充裕的时间及安全感,培养他们想要达成愿景的意识。

培养沟通智慧,引导团队通力合作支撑团队的梁柱不是领导者本身,而是领导者与部属之间培养出的信任。信任能让所有的意见、行动,成为寻求真理、寻找最佳解答的手段;否则,团队再优秀,都只会变成多头马车。因此,不断修练沟通协调的技巧,才能有效发挥整体战力。充分授权,给人才发挥的舞台授权可以让团队成员感受到自己的重要性,借此鼓励他们将团队的成功视为自己的责任;给予他们机会练习解决问题,并且担任教练,可以开发他们更多潜能。当成员的信心和能力不断增强,团队也会因此创造更好的成效。

磨练识人眼光,建立高绩效团队表现卓越的公司,往往不是由领导者设定企业这辆巴士该往哪里开,然后要员工把车子开过去,而是找到「对的人」上车,然后再透过这些人的讨论与分享,厘清未来方向。「对的人」不代表都是天才与菁英,而是和组织价值观一致的人,领导者的任务是藉由沟通和职务调整,找出谁放在哪种位置上最能发挥。「老板,Victor 又提辞呈了,这已经是这一年来的第三次,我没招了啦!」总监 Rose 急得眼泪都快飙出来了。我请她先坐下来,慢慢说。「他上次什么时候提的辞呈?口头?书面?」我看着她,细细地问。

「大概五个月前吧,他明明答应我至少再待满一年耶!」Rose 摘下眼镜,不断搓着太阳穴。「唉,我想干脆这次就让他走了,但想到后面一缸子事,我也不知该怎么办。」「Rose 啊,Victor 上次提辞呈的原因是什么?跟这次有什么不同?如果没有不同,是不是妳没听清楚他的需求、了解他真正的问题?或妳答应了什么没做到的? 」我耐着性子,深怕口气太严,会让她更崩溃。「冤枉啊老板!他上次要求加薪,我也同意达到KPI 就加他薪水。但不知道为什么,调完薪又说想休息!」她不断摇头。「妳上次留他下来后,有没有思考怎样解决他的需求,同时思考失去他的备案?」

这是专业经理人天天都需要面对的突发状况。每次面对的状况也许一样,但它绝对有不同的发生背景跟原因,如果老是用「上次这样解决,这次也是这样」来面对,那我们就真的是一招半式走江湖。同仁离职原因百百种,可能是他想往上走,到不同的产业或是更大的舞台,或者他身体撑不住,或不想跟这个老板直接作业,或者想要出国去来个大壮游等。但我的经验是,辞职通常都不会只有单一原因。

此条目发表在未分类分类目录。将固定链接加入收藏夹。